Oleh: Dr. Siti Mahmudah, S.Sos., M.Si.
PENDAHULUAN
Perubahan besar dalam lanskap kerja global terjadi seiring dengan berkembangnya teknologi digital. Perusahaan di berbagai sektor mulai merasakan dampak signifikan dari transformasi ini, terutama dalam hal manajemen sumber daya manusia (SDM). Revolusi digital telah mengubah cara kerja, komunikasi, serta struktur organisasi, sehingga menuntut perusahaan untuk beradaptasi dengan teknologi baru demi tetap relevan dan kompetitif.
Perkembangan pesat teknologi seperti kecerdasan buatan (AI), big data, dan otomatisasi telah memberikan perusahaan alat yang lebih canggih untuk mengelola sumber daya manusianya. Dalam era digital yang semakin kompetitif, kemampuan untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan talenta berkualitas tinggi menjadi faktor penentu keberhasilan sebuah organisasi (Deloitte, 2020). Manajemen talenta kini bukan hanya sekadar fungsi pendukung, melainkan jantung dari strategi bisnis modern. Selain itu, manajemen talenta di era digital memungkinkan perusahaan untuk lebih fleksibel dan responsif terhadap perubahan. Dengan teknologi yang memungkinkan analisis data dalam skala besar, perusahaan dapat dengan cepat mengidentifikasi kebutuhan keterampilan baru dan menyesuaikan program pengembangan talenta sesuai dengan kebutuhan pasar yang dinamis. Hal ini memberikan perusahaan keunggulan dalam hal efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia (Bersin, 2023).
Seiring dengan perkembangan teknologi, ekspektasi talenta juga berubah, terutama di kalangan generasi milenial dan Generasi Z. Karyawan tidak hanya mencari pekerjaan dengan gaji yang kompetitif, tetapi juga lingkungan kerja yang mendukung pengembangan diri, keseimbangan kerja-kehidupan, serta kesempatan untuk berinovasi. Oleh karena itu, perusahaan harus beradaptasi dengan memberikan strategi pengelolaan talenta yang sejalan dengan kebutuhan dan harapan talenta di era digital ini (Febrianty & Muhammad, 2023; Mahmudah, 2024). Menurut penelitian, perusahaan yang mampu mengelola talenta dengan baik akan meningkatkan produktivita, inovasi, serta retensi karyawan (Hassan et al., 2022; Jain & Shastri, 2021).
Artikel ini bertujuan untuk membahas pentingnya manajemen talenta di era digital, serta bagaimana strategi pengelolaan talenta telah berubah dengan adanya teknologi baru. Perkembangan teknologi memungkinkan perusahaan untuk mengoptimalkan proses ini, mulai dari identifikasi talenta terbaik hingga pengembangan karyawan melalui pelatihan berbasis teknologi. Manajemen talenta yang efektif saat ini tidak hanya mencakup rekrutmen, tetapi juga melibatkan pengembangan berkelanjutan melalui reskilling dan upskilling yang didukung oleh platform digital (McKinsey & Company, 2022; Radiansyah et al., 2023).
TANTANGAN DALAM MANAJEMEN TALENTA DI ERA DIGITAL
- Evolusi Peran SDM: Dari Administrasi Tradisional ke Pengelolaan
Transformasi digital telah mengubah secara fundamental peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi. Pada masa lalu, fungsi SDM sering kali berfokus pada aspek administrasi tradisional, seperti pengelolaan penggajian, rekrutmen, dan administrasi kesejahteraan karyawan. Namun, dengan kemajuan teknologi, peran SDM kini telah berkembang menjadi lebih strategis, mengedepankan pendekatan berbasis data dalam pengelolaan karyawan. Evolusi ini menuntut profesional SDM untuk lebih menguasai teknologi dan analitik guna mengoptimalkan pengelolaan talenta.
Data yang dikumpulkan melalui berbagai sumber, termasuk media sosial, aplikasi rekrutmen, dan platform penilaian kinerja, memberikan wawasan yang mendalam tentang karyawan dan kandidat potensial. Perusahaan yang memanfaatkan teknologi people analytics dapat mengidentifikasi bakat yang lebih unggul dan menilai kebutuhan pengembangan karyawan dengan lebih akurat (Tursunbayeva et al., 2018; Ferrar & Green, 2021; Supervisor et al., 2024). Namun, tantangan utama adalah kesiapan SDM untuk mengintegrasikan teknologi ini ke dalam proses manajemen talenta sehari-hari. Banyak perusahaan masih berjuang untuk mengadopsi teknologi canggih karena keterbatasan pengetahuan atau infrastruktur yang kurang memadai. Oleh karena itu, pengembangan kompetensi teknis di kalangan praktisi SDM menjadi sangat penting di era digital ini.
2. Perubahan Ekspektasi Talenta: Bagaimana Generasi Baru (Gen Z dan Milenial) Mempengaruhi Cara Perusahaan Menarik dan Mempertahankan Talenta
Selain tantangan dari sisi teknologi, evolusi generasi di tempat kerja juga menciptakan tantangan baru dalam manajemen talenta. Generasi Z dan milenial, yang kini mendominasi angkatan kerja, membawa ekspektasi yang berbeda dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Karyawan dari generasi ini cenderung lebih menghargai fleksibilitas, kesempatan untuk terus belajar, serta lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (Schmitt, 2023; Siri, 2024).
Perusahaan yang ingin menarik dan mempertahankan talenta dari generasi baru ini harus menyesuaikan strateginya. Misalnya, fleksibilitas kerja, seperti opsi kerja jarak jauh atau pengaturan waktu kerja yang lebih fleksibel, kini menjadi salah satu faktor penentu dalam mempertahankan karyawan. Selain itu, perusahaan perlu menyediakan peluang pengembangan diri yang berkelanjutan melalui program pelatihan digital, bimbingan, atau akses ke platform pembelajaran online (Chamorro-Premuzic & Frankiewicz, 2020). Gen Z dan milenial juga menuntut transparansi yang lebih besar dalam hal budaya perusahaan dan dampak sosial. Gen Z cenderung memilih bekerja di perusahaan yang sejalan dengan nilai-nilai pribadinya, termasuk dalam hal keberlanjutan dan tanggung jawab sosial. Oleh karena itu, perusahaan yang berhasil menarik perhatian talenta dari generasi baru ini adalah perusahaan yang mampu menawarkan lebih dari sekadar kompensasi finansial, tetapi juga pengalaman kerja yang bermakna dan memuaskan.
3. Teknologi yang Mengubah Pengelolaan SDM: AI, Big Data, dan Otomatisasi dalam Proses Rekrutmen, Penilaian, dan Pengembangan Talenta
Teknologi digital, terutama kecerdasan buatan (AI), big data, dan otomatisasi, telah mengubah cara perusahaan mengelola SDM, terutama dalam hal rekrutmen, penilaian kinerja, dan pengembangan talenta. AI, misalnya, telah digunakan secara luas dalam proses rekrutmen untuk menyaring ribuan aplikasi secara efisien, mengidentifikasi kandidat yang paling sesuai berdasarkan kriteria yang ditentukan, serta melakukan wawancara berbasis chatbot (Bogen & Rieke, 2018; Bersin, 2023). Teknologi ini tidak hanya menghemat waktu, tetapi juga meningkatkan objektivitas dalam proses seleksi.
Teknologi big data memberikan perusahaan kemampuan untuk menggali informasi berharga dari data karyawan. Melalui analisis mendalam terhadap data ini, perusahaan dapat mengidentifikasi potensi dan kekuatan setiap karyawan secara lebih akurat. Dengan demikian, perusahaan dapat menyusun program pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan aspirasi individu, sehingga meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Teknologi ini juga membantu perusahaan dalam mengidentifikasi karyawan yang mungkin berisiko keluar, sehingga perusahaan dapat mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan talenta tersebut (Ferrar & Green, 2021; Yahia et al., 2021).
Selain itu, otomatisasi dalam manajemen kinerja memungkinkan evaluasi yang lebih terstruktur dan terus-menerus, di mana teknologi memungkinkan perusahaan untuk memberikan penilaian kinerja yang lebih akurat dan segera, sehingga karyawan dapat terus meningkatkan performanya. Proses ini tidak hanya memperbaiki kinerja karyawan secara keseluruhan, tetapi juga memastikan bahwa karyawan terus berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan. Namun, tantangan yang dihadapi dalam penerapan teknologi ini adalah perlunya investasi besar dalam infrastruktur teknologi dan pelatihan bagi manajer serta karyawan untuk menggunakan sistem baru ini secara efektif.
STRATEGI MENGIDENTIFIKASI TALENTA TERBAIK
- Penggunaan People Analytics: Memanfaatkan Data untuk Mengidentifikasi Potensi Talenta Internal dan Eksternal
Penggunaan people analytics menjadi salah satu strategi utama dalam mengidentifikasi talenta terbaik di era digital. People analytics adalah praktik menganalisis data karyawan untuk mengungkapkan wawasan dan tren yang dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih baik dalam manajemen talenta. Dalam konteks ini, data tidak hanya berfungsi sebagai alat untuk memahami pola perilaku karyawan, tetapi juga sebagai sumber informasi yang penting untuk mengidentifikasi potensi talenta baik dari dalam maupun luar organisasi. Teknologi ini memungkinkan perusahaan untuk menganalisis data dari berbagai sumber, seperti kinerja karyawan, feedback 360 derajat, hingga keterlibatan karyawan dalam berbagai aktivitas perusahaan (Bersin, 2023; McCartney & Fu, 2024; Peeters et al., 2020).
People analytics memberikan perusahaan kemampuan untuk memetakan bakat yang ada di dalam organisasi secara komprehensif. Misalnya, perusahaan dapat mengidentifikasi karyawan dengan potensi tinggi untuk pengembangan lebih lanjut berdasarkan kinerja masa lalu, kemampuan belajar, dan kemampuan beradaptasi terhadap perubahan. Selain itu, data dari platform media sosial dan jaringan profesional juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kandidat eksternal yang berketerampilan dan berpengalaman sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Polzer, 2022; Ravesangar & Narayanan, 2024). Dengan demikian, perusahaan dapat lebih proaktif dalam mengembangkan pipeline talenta yang siap mengisi posisi penting di masa depan.
Namun, tantangan terbesar dalam implementasi people analytics adalah perlunya integrasi data yang tepat dan analisis yang cermat untuk menghasilkan wawasan yang valid. Selain itu, isu etika dan privasi data juga harus diperhatikan untuk memastikan bahwa data karyawan digunakan dengan cara yang aman dan bertanggung jawab (Giermindl et al., 2022). Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan memahami dan setuju dengan penggunaan datanya, serta menyediakan mekanisme yang transparan untuk melindungi privasi karyawan.
2. Digital Recruitment Tools: Penggunaan Platform Digital, AI, dan Machine Learning untuk Menyeleksi Kandidat dengan Lebih Efisien
Di era digital, proses rekrutmen telah mengalami transformasi signifikan dengan adanya digital recruitment tools yang memanfaatkan teknologi seperti AI dan machine learning. Alat-alat ini dirancang untuk membuat proses seleksi kandidat lebih efisien dan objektif. Misalnya, penggunaan AI dalam rekrutmen memungkinkan perusahaan untuk menyaring ribuan aplikasi dengan cepat, mengidentifikasi kandidat yang paling sesuai dengan deskripsi pekerjaan berdasarkan kata kunci dan pola yang ditemukan dalam CV dan surat lamaran (Chamorro-Premuzic & Frankiewicz, 2020). AI juga dapat digunakan untuk melakukan penilaian psikometrik dan simulasi wawancara, sehingga memberikan gambaran yang lebih akurat tentang kemampuan dan kepribadian kandidat.
Selain itu, machine learning digunakan untuk mengembangkan algoritma yang dapat memprediksi keberhasilan seorang kandidat dalam suatu posisi berdasarkan data dari kandidat-kandidat yang telah sukses sebelumnya. Algoritma ini dapat terus disempurnakan seiring waktu, berdasarkan data yang lebih banyak dan bervariasi, sehingga meningkatkan akurasi dalam pemilihan kandidat. Salah satu contoh aplikasi adalah sistem penilaian otomatis yang dapat menilai keterampilan teknis kandidat melalui tes berbasis komputer atau penilaian proyek yang relevan (Bogen & Rieke, 2018).
Digital recruitment tools juga memungkinkan perusahaan untuk menjangkau talenta potensial di berbagai belahan dunia tanpa batasan geografis. Dengan platform seperti LinkedIn, Glassdoor, atau Indeed, perusahaan dapat memposting lowongan pekerjaan dan berinteraksi langsung dengan kandidat potensial. Ini memperluas akses ke pool talenta yang lebih luas, serta meningkatkan peluang untuk menemukan kandidat yang lebih berkualitas. Namun, penting bagi perusahaan untuk tetap memperhatikan aspek personal dalam proses rekrutmen, karena meskipun teknologi dapat membantu menyaring kandidat, interaksi langsung tetap diperlukan untuk memastikan kecocokan budaya dan nilai.
3. Peran Employer Branding di Era Digital: Menarik Talenta Terbaik melalui Strategi Pemasaran Digital dan Reputasi Online
Employer branding menjadi elemen krusial dalam strategi mengidentifikasi dan menarik talenta terbaik. Di era digital, calon karyawan tidak hanya melihat tawaran gaji dan manfaat lainnya, tetapi juga memperhatikan reputasi perusahaan, budaya kerja, serta nilai-nilai yang dipegang oleh organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memanfaatkan strategi pemasaran digital untuk membangun dan memperkuat citranya sebagai tempat kerja yang diinginkan (Sumartik et al., 2023).
Salah satu cara yang efektif adalah dengan memanfaatkan media sosial dan situs web perusahaan untuk menampilkan kisah sukses karyawan, proyek-proyek menarik, serta nilai-nilai perusahaan yang mendukung inovasi dan inklusivitas. Penggunaan konten visual, seperti video dan infografis, dapat membantu memperkuat pesan yang ingin disampaikan, serta memberikan gambaran yang lebih jelas tentang perusahaan (Muktamar et al., 2023). Selain itu, ulasan karyawan di platform seperti Glassdoor dan Indeed menjadi referensi penting bagi calon karyawan dalam menentukan pilihannya. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk mendapatkan ulasan positif dengan menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan dan menghargai karyawan. Program referral juga dapat digunakan sebagai alat untuk mempromosikan employer branding, di mana karyawan yang puas dapat merekomendasikan perusahaan kepada teman atau koleganya.
Dalam lingkungan digital yang serba terhubung, reputasi online perusahaan menjadi cerminan langsung dari bagaimana perusahaan dipersepsikan oleh publik dan calon karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu secara proaktif mengelola reputasinya melalui strategi komunikasi yang efektif dan responsif terhadap feedback dari karyawan maupun masyarakat umum. Dengan membangun employer branding yang kuat, perusahaan dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan visi perusahaan.
PENGEMBANGAN TALENTA DI ERA DIGITAL
- Reskilling dan Upskilling Karyawan
Perkembangan teknologi yang cepat di era digital membawa perubahan besar pada dunia kerja, terutama dalam hal keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tidak hanya keterampilan teknis, melainkan juga soft skills seperti kemampuan beradaptasi, berpikir kritis, dan bekerja dalam tim lintas budaya semakin menjadi prioritas. Oleh karena itu, pengembangan talenta melalui reskilling dan upskilling menjadi krusial bagi keberhasilan perusahaan dalam menghadapi tantangan masa depan.
Reskilling mengacu pada proses melatih kembali karyawan untuk peran baru, yang berbeda dari tanggung jawabnya saat ini. Di sisi lain, upskilling berfokus pada peningkatan keterampilan karyawan di bidang pekerjaannya yang sudah ada. Dengan memperkenalkan konsep-konsep ini, perusahaan tidak hanya memastikan karyawan tetap relevan dalam perannya, tetapi juga mempersiapkan karyawan untuk posisi yang lebih strategis di masa mendatang (Deloitte, 2020; Kark et al., 2019).
Sebagai contoh, kemajuan dalam bidang kecerdasan buatan (AI) dan otomatisasi telah menggantikan banyak pekerjaan manual, sehingga mendorong perlunya reskilling bagi pekerja di bidang administrasi dan manufaktur. Di sisi lain, upskilling menjadi penting bagi pekerja di industri teknologi, di mana pengetahuan dan keterampilan karyawan harus terus diperbarui sesuai perkembangan teknologi terbaru. Melalui program reskilling dan upskilling, perusahaan dapat memperkuat daya saing internal dengan membangun tim yang fleksibel, adaptif, dan siap menghadapi perubahan. Namun, tantangan dalam pelaksanaan reskilling dan upskilling di era digital terletak pada kemampuan perusahaan untuk menyediakan akses terhadap pelatihan yang sesuai dan terjangkau. Diperlukan investasi yang signifikan, baik dalam hal waktu maupun sumber daya, untuk memastikan bahwa setiap karyawan memiliki kesempatan untuk berkembang. Meski demikian, banyak perusahaan telah berhasil menerapkan strategi ini melalui kolaborasi dengan platform e-learning dan penyedia pelatihan eksternal yang menawarkan modul-modul yang dapat diakses secara fleksibel.
2. Learning Management Systems (LMS) untuk Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Salah satu alat paling efektif dalam pengembangan talenta di era digital adalah penggunaan Learning Management Systems (LMS). LMS merupakan platform berbasis teknologi yang memungkinkan perusahaan untuk mengelola, mengatur, dan memberikan program pelatihan secara daring kepada karyawan. LMS tidak hanya menyediakan materi pelatihan, tetapi juga melacak kemajuan karyawan dalam belajar dan memberikan umpan balik secara real-time.
Di era di mana bekerja jarak jauh dan remote learning semakin umum, LMS telah menjadi solusi yang sangat diperlukan bagi perusahaan yang ingin mempertahankan dan mengembangkan talenta karyawan. Platform ini memungkinkan karyawan untuk mengakses pelatihan kapan saja dan di mana saja, sesuai dengan kebutuhannya. Selain itu, LMS juga dapat diintegrasikan dengan teknologi lain seperti kecerdasan buatan (AI) untuk menyesuaikan materi pelatihan dengan kebutuhan individu, menciptakan pengalaman belajar yang lebih personal dan relevan (Rusli et al., 2020; Leo, 2023). Keuntungan lain dari LMS adalah kemampuannya untuk memberikan akses kepada berbagai jenis materi pembelajaran, mulai dari modul e-learning, video tutorial, webinar, hingga ujian dan sertifikasi online. Ini tidak hanya meningkatkan fleksibilitas dalam pelatihan, tetapi juga memungkinkan perusahaan untuk mengukur efektivitas pelatihan dengan lebih mudah. Dengan demikian, perusahaan dapat terus memperbarui dan meningkatkan kualitas program pengembangan mereka berdasarkan umpan balik dari peserta pelatihan.
Namun, meskipun LMS menawarkan banyak manfaat, ada beberapa tantangan yang harus diatasi oleh perusahaan. Salah satunya adalah tingkat partisipasi dan motivasi karyawan dalam mengikuti pelatihan daring. Tanpa pengawasan langsung, beberapa karyawan mungkin merasa kurang termotivasi untuk menyelesaikan modul pelatihan. Oleh karena itu, perusahaan perlu merancang strategi yang menarik dan memberikan insentif untuk memastikan bahwa karyawan tetap terlibat dan termotivasi selama proses pelatihan.
3. Pembinaan dan Mentorship Digital
Selain reskilling dan upskilling, pembinaan dan mentorship juga memainkan peran penting dalam pengembangan talenta. Di era digital, konsep mentorship tradisional telah berkembang menjadi digital mentorship, di mana karyawan dapat berinteraksi dan mendapatkan bimbingan dari mentornya melalui teknologi seperti video conferencing, aplikasi pesan instan, dan platform kolaboratif. Digital mentorship memberikan fleksibilitas yang lebih besar, baik bagi mentor maupun mentee, terutama dalam hal waktu dan lokasi (Manuti & de Palma, 2017; Shah & Topf, 2019; Zheng et al., 2021).
Mentorship digital memberikan banyak manfaat, terutama bagi perusahaan global yang memiliki karyawan tersebar di berbagai wilayah. Karyawan tidak perlu lagi terbatas oleh batasan geografis untuk mendapatkan akses ke mentor yang berkualitas. Selain itu, teknologi memungkinkan mentor untuk memberikan umpan balik yang lebih cepat dan lebih sering, menciptakan hubungan yang lebih dinamis dan responsif. Mentorship digital juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar dari mentor yang berasal dari latar belakang yang berbeda, memperkaya pengalaman belajarnya dengan perspektif internasional (Gottlieb et al., 2017).
Namun, tantangan terbesar dalam mentorship digital adalah menjaga kualitas interaksi yang personal dan mendalam, yang biasanya lebih mudah dicapai dalam hubungan tatap muka. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu memastikan bahwa mentor memiliki keterampilan komunikasi yang kuat dan dapat memanfaatkan teknologi dengan baik untuk menjaga hubungan yang produktif dan mendukung. Selain itu, perusahaan juga perlu menciptakan budaya mentorship yang mendorong kolaborasi dan pertukaran pengetahuan antara karyawan dari berbagai tingkatan.
Pembinaan dan mentorship digital dapat menjadi alat yang sangat efektif dalam mengembangkan talenta, terutama di era di mana teknologi memfasilitasi interaksi yang lebih fleksibel dan inklusif. Dengan memberikan karyawan akses ke mentor yang tepat, perusahaan dapat membantu karyawan mengembangkan keterampilan kepemimpinan, meningkatkan produktivitas, dan membangun karier yang lebih sukses di masa depan.
KESIMPULAN
Era digital telah membawa perubahan signifikan dalam berbagai aspek manajemen talenta. Perusahaan dihadapkan pada kebutuhan untuk beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi perubahan teknologi yang memengaruhi cara kerja, harapan karyawan, serta pengelolaan talenta. Dengan memanfaatkan strategi-strategi yang tepat, seperti reskilling dan upskilling, penggunaan Learning Management Systems (LMS), serta pembinaan dan mentorship digital, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan mampu mengidentifikasi dan mengembangkan talenta terbaik yang diperlukan untuk mempertahankan daya saing di pasar.
Dalam proses ini, teknologi memainkan peran sentral dalam memfasilitasi proses rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Penggunaan analisis data, platform digital, dan kecerdasan buatan (AI) telah mengubah cara perusahaan mengelola talenta, mulai dari penilaian awal hingga pengembangan karier. Adaptasi yang cepat terhadap perubahan ini merupakan kunci untuk memastikan keberhasilan jangka panjang perusahaan.
Ke depan, perkembangan teknologi diprediksi akan terus berdampak pada cara perusahaan mengelola sumber daya manusia. Otomatisasi dan kecerdasan buatan akan semakin terintegrasi dalam berbagai proses pengelolaan talenta, yang memungkinkan efisiensi yang lebih tinggi dan pengambilan keputusan yang lebih tepat berdasarkan data. Namun, meskipun teknologi memberikan banyak peluang, perusahaan juga harus tetap fokus pada pengembangan aspek-aspek humanis dalam manajemen talenta, seperti hubungan antar-karyawan dan budaya kerja yang mendukung kolaborasi dan inovasi.
Manajemen talenta di era digital memerlukan pendekatan yang seimbang antara teknologi dan aspek manusiawi. Dengan strategi yang tepat, perusahaan dapat memanfaatkan teknologi untuk mengembangkan talenta, sambil tetap mempertahankan nilai-nilai inti yang mendukung keberlanjutan dan pertumbuhan karyawan. Di masa mendatang, kemampuan untuk mengelola perubahan ini dengan efektif akan menentukan kesuksesan perusahaan dalam menghadapi tantangan dan peluang yang muncul di dunia kerja yang semakin digital.
REFERENSI:
Bersin, J. (2023). ELEVATING Equity: The Real Story of Diversity and Inclusion. DEI Report, 42(6), 32–33.
Bogen, M., & Rieke, A. (2018). An Examination of Hiring Algoritms, Equity, and Bias. In Murder and Penal Policy. Palgrave Macmillan UK. http://link.springer.com/10.1007/978-1-349-20745-9_2
Chamorro-Premuzic, T., & Frankiewicz, B. (2020). Why People Analytics is Key to the Future of Talent Management. Harvard Business Review.
Deloitte. (2020). The Future of Work in Technology. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work
Febrianty, S. E., & Muhammad, S. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia yang Pro Gen Z. UPPM Universitas Malahayati.
Ferrar, J., & Green, D. (2021). Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value. Kogan Page Publishers.
Giermindl, L. M., Strich, F., Christ, O., Leicht-Deobald, U., & Redzepi, A. (2022). The dark sides of people analytics: reviewing the perils for organisations and employees. European Journal of Information Systems, 31(3), 410–435. https://doi.org/10.1080/0960085X.2021.1927213
Gottlieb, M., Fant, A., King, A., Messman, A., Robinson, D., Carmelli, G., & Sherbino, J. (2017). One Click Away: Digital Mentorship in the Modern Era. Cureus, 9(11). https://doi.org/10.7759/cureus.1838
Hassan, A., Donianto, C., Kiolol, T., & Abdullah, T. (2022). Pengaruh Talent Management Dan Work Life Balance Terhadap Retensi Karyawan Dengan Mediasi Dukungan Organisasi. Modus, 34(2), 158–183. https://doi.org/10.24002/modus.v34i2.5966
Jain, S., & Shastri, T. (2021). Global Talent Management: a Review of Strategies for Attraction and Retention. International Journal of Mechanical Engineering Copyrights @Kalahari Journals, 6(1), 1637.
Kark, K., Briggs, B., Terzioglu, A., & Puranik, M. (2019). The future of work in technology. Deloitte Insights, 325. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/tech-leaders-reimagining-work-workforce-workplace.html
Leo, O. O. (2023). Talent Management in the Digital Age: Challenges and Opportunities. Journal of The Management Science, 60(1), 213–234. https://doi.org/10.1093/oso/9780199285860.002.0002
Mahmudah, S. (2024). Talent Management in the Digital Age: Adapting Recruitment and Retention Practices for a Changing Workforce. The Journal of Academic Science, 1(4), 358–366.
Manuti, A., & de Palma, P. D. (2017). Digital HR: A Critical Management Approach to the Digitilization of Organizations. Springer International Publishing.
McCartney, S., & Fu, N. (2024). Enacting people analytics: Exploring the direct and complementary effects of analytical and storytelling skills. Human Resource Management, 63(2), 187–205. https://doi.org/10.1002/hrm.22194
McKinsey, & Company. (2022). The data-driven enterprise of 2025. 927. https://www.mckinsey.com/capabilities/quantumblack/our-insights/the-data-driven-enterprise-of-2025#/
Muktamar, A., Hertina, D., Ratnaningsih, R., Syaepudin, S., Syahputra, H., Hendriana, T. I., Masruroh, M., Sudalyo, R. A. T., & Nursanti, T. D. (2023). MSDM ERA MILENIAL: Pengelolaan MSDM yang Efektif untuk Generasi Milenial. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Peeters, T., Paauwe, J., & Van De Voorde, K. (2020). People analytics effectiveness: Developing a framework. Journal of Organizational Effectiveness, 7(2), 203–219. https://doi.org/10.1108/JOEPP-04-2020-0071
Polzer, J. T. (2022). The rise of people analytics and the future of organizational research. Research in Organizational Behavior, 42(2022), 100181. https://doi.org/10.1016/j.riob.2023.100181
Radiansyah, A., Kardini, N. L., Rachmawati, A. W., Nandini, W., Endrasprihatin, R., Purwatmini, N., Sugiyanto, E., Sitompul, P., & Wulandari, D. (2023). MSDM Perusahaan Pada Era Revolusi Industri 4.0 Menuju Era Society 5.0. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Ravesangar, K., & Narayanan, S. (2024). Adoption of HR analytics to enhance employee retention in the workplace: A review. Human Resources Management and Services, 6(3), 3481. https://doi.org/10.18282/hrms.v6i3.3481
Rusli, M., Hermawan, D., & Supuwiningsih, N. N. (2020). Memahami E-learning: Konsep, Teknologi, dan Arah Perkembangan. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Schmitt, M. D. (2023). iGen: Why Today’s Super-connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy-and Completely Unprepared for Adulthood-and What That Means for the Rest of Us by Jean Twenge (review). TAFCS Research Journal, 10(1), 41–54. https://doi.org/10.1353/grp.2018.0004
Shah, S., & Topf, J. (2019). Mentorship in the digital age: Nephrology social media collective internship. Clinical Journal of the American Society of Nephrology, 14(2), 294–296. https://doi.org/10.2215/CJN.09970818
Siri, A. (2024). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Etos Kerja Karyawan Generasi Z di Kota Denpasar. Innovative: Journal Of Social Science Research, 4(4), 3642–3654.
Sumartik, S., Ambarwati, R., Febriani, R., & Prasetyo, W. E. (2023). Manajemen Talenta dan Implementasinya di Industri. Umsida Press, 1–333.
Supervisor, I. S., Faculty, J. M., & Sciences, S. (2024). Predictive People analytics and its application in employee attrition prediction.
Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43(July), 224–247. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2018.08.002
Yahia, N. Ben, Hlel, J., & Colomo-Palacios, R. (2021). From Big Data to Deep Data to Support People Analytics for Employee Attrition Prediction. IEEE Access, 9, 60447–60458. https://doi.org/10.1109/ACCESS.2021.3074559
Zheng, D. X., Mulligan, K. M., & Scott, J. F. (2021). #DermTwitter and digital mentorship in the COVID-19 era. Journal of the American Academy of Dermatology, 85(1), e17–e18. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jaad.2021.03.101